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La CFE-CGC utilise cette image pour les salariés en situation de management intermédiaire chez ArianeGroup, qu’ils soient hiérarchiques ou pilotes de projet, ou dans une position non définie d’adjoints opérationnels sans être explicitement nommés (!).
Entre les réorganisations successives et la perte de sens, nos collègues traversent une période difficile pour de nombreuses raisons :
- Un manque de clarté de leurs missions : beaucoup ne savent pas toujours ce qu’ils doivent faire et ‘Agile’ n’a pas seulement redistribué les cartes : elle les a brouillées, au grand dam de nombreux responsables de secteurs. Il est rare que ces managers se voient expliquer le « pourquoi » des actions à engager, pourtant nécessaire à la bonne compréhension et au déploiement de la politique de l’entreprise
- Un manque de valorisation dans l'organisation : ils représentent l’un des groupes les plus négligés de l’entreprise, tant en termes de ressources allouées que de formation notamment
- ‘Agile’ a supprimé sans discernement des strates de managers : de là à y voir le problème de la société il n’y a qu’un pas … Et que dire de l’impact moral que cela a pu avoir sur les salariés concernés ?
- Leurs perspectives d’évolution sont peu motivantes, généralement combinées à un manque de sens de leur travail : c’est le « brown-out » ; ils ne voient pas ou peu l’impact de leurs actions pour l’entreprise, cette source de désillusion conduit au désengagement
Les managers intermédiaires sont parmi les salariés les moins épanouis de l'entreprise ! Pourtant, comme les autres, ils font de leur mieux pour faire avancer le « schmilblick » avec les moyens qui leur sont donnés.
De plus, ils souffrent encore d’une réputation de ‘contremaîtres’, gardiens de la performance de leurs équipes et perçus parfois comme des surveillants. Bref, on est loin d’une entreprise moderne … Il ne faut pas s’étonner si cette lassitude croissante conduit à un absentéisme et des démissions qui augmentent.
Et pourtant, les managers intermédiaires ont un rôle primordial au sein de l’organisation :
- ils vivent les difficultés du terrain à déployer la stratégie de l'entreprise,
ils sont bien « placés » pour proposer des pistes crédibles d’amélioration,
- ils sont les premiers leviers de l’engagement et de la performance de l’entreprise.
Encore faudrait-il que le ‘pouvoir de dire’ qui leur a été confisqué leur soit rendu.
 Quelles solutions ?
- clarifier le rôle du management intermédiaire : pour eux bien sûr, mais aussi pour leurs collègues et leurs collaborateurs,
- les écouter ! : ces personnels sont capables, si on leur explique les enjeux de l’entreprise et de leur secteur, de proposer des organisations robustes et socialement acceptées qui entrainent tous les salariés.
Les managers intermédiaires déploient la politique décidée par la Direction. Hélas, en imposant « par le haut » et souvent via des préconisations émises par des cabinets conseils proposant les concepts à la mode du moment, la Direction se prive du bon sens qui anime ces salariés de terrain. Dommage.
Parce que la CFE-CGC place l’humain au centre de ses réflexions et de ses actions, il est primordial de redonner du sens et de la valeur au management intermédiaire, il est la clé de la réussite !
16 SEPTEMBRE 2019
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