MOINS DE SENS ET DE COMPÉTENCES MAIS TOUJOURS PLUS D’INDICATEURS !


Deux années après le déploiement de la réorganisation AGILE, une nouvelle (énième) réorganisation pointe son nez en ce début d’année.
La réorganisation AGILE aura été LA réorganisation accélératrice :

  • de la perte de sens et de compétences,
  • de l’explosion d’indicateurs inutiles et pervers.

A l’époque selon la Direction, AGILE « favoriserait l’agilité dans les échanges entre les différentes fonctions ainsi que la fluidité de communication. Le pilotage d’ensemble en serait simplifié ». Sauf qu’aujourd’hui, nous en sommes très loin, voire parfois à l’opposé.

Gestion des compétences

Depuis plusieurs années, la CFE-CGC fait régulièrement part de ses inquiétudes quant à la perte de compétences dans notre société. Cette perte de compétences est consécutive à l’idée de considérer que :

  • pour faire du management il faut être ingénieur, ce qui a pour conséquence de limiter l’ascenseur social, ainsi que l’émergence de managers maîtrisant le terrain
  • un ingénieur peut par principe remplacer un technicien
  • il est possible de dissocier le management de la technique (en considérant qu’on peut manager une équipe sans connaissance technique du domaine)
  • la suppression d’une ligne hiérarchique permet de gagner en efficacité et communication 

2 EXEMPLES

Suppression de la ligne hiérarchique « Chef d’Atelier » :

AGILE a fait disparaitre le rôle de « Chef d’Atelier ». Les Maîtrises d’Atelier auparavant encadrées par le « Chef d’Atelier » se retrouvent directement rattachées au responsable de la « Production Unit ».  Ainsi, les maitrises d’atelier se retrouvent souvent surchargées, ceci engendrant :

  • Une absence sur le terrain, laissant une impression d’abandon des équipes
  • Une perte d’anticipation des maîtrises d’atelier quant aux différents aléas rencontrés dans les ateliers (sortie matière, outillages, etc…)
  • Une perte de sens, les Agents de Maitrise étant désormais désignés pour encadrer des équipes en fonction d’un nombre de personnes minimum et non plus en fonction d’un métier ou de productions cohérentes.
⇒ La CFE-CGC demande que ce niveau hiérarchique soit remis en place dans certains secteurs.

La transition A5/A6 :

Une erreur majeure du projet A6 a été d’avoir pris trop au pied de la lettre la volonté initiale de partir d’une feuille blanche et d’oublier A5. Finalement la feuille blanche pour faire un lanceur simple est devenue plus lourde que celle d’A5.

 

Aujourd’hui nous notons le manque de décideurs techniques ; quant aux experts beaucoup d'entre eux ont été placardisés, ringardisés. Il nous faut trouver en interne les générations futures appelées à les remplacer.

Nos compétences clés entre les mains des assistants techniques

Les organisations syndicales demandent toutes que le nombre d’assistants techniques soit diminué. Mais… cela s’avère quasiment impossible car certains disposent de compétences que nous n’avons plus… Pire, on en recrute dans certains secteurs (production Crozon par exemple) pour tenter de rattraper les retards !

La CFE-CGC renouvelle sa demande de réinternaliser une partie des activités actuellement confiées aux Assistants Techniques ; c’est une action sur plusieurs années ; raison de plus pour l’enclencher dès maintenant ; cela préservera l’emploi, diminuera les coûts (car sous-traiter coute cher) et sécurisera les compétences.

Là où certaines entreprises ré-internalisent depuis des années car elles se sont rendues compte des effets néfastes d’une sous-traitance à outrance, ArianeGroup persiste dans cette voie.

1 EXEMPLE

Le remplacement des opérateurs production par des sous-traitants : 

De nombreux opérateurs production « moustachus » du site Crozon sont, soit partis en retraite, soit partis dans d’autres secteurs ou sociétés. Depuis…une vague de sous-traitants opérateurs est arrivée sans qu’ils aient été véritablement formés !

Ce n’est pas une formation d’1 mois en training room qui va leur permettre d’acquérir le savoir-faire et la connaissance du produit de leurs prédécesseurs.

La CFE-CGC a de sérieux doutes sur la façon dont ArianeGroup est dirigée vis-à-vis de la cohérence et du bien-fondé de certaines décisions : au moment où on recrute à la va-vite des assistants techniques pour tenter de rattraper les retards, on impose de l’activité partielle à des salariés pratiquant le même métier sur d’autres sites ! Ce chômage partiel aurait pu être évité.

Toujours plus d'indicateurs

Des indicateurs trop nombreux, perdant en lisibilité et surtout au détriment du pilotage de la société. Sans oublier, la perte d’engagement des salariés sur le terrain tant ces indicateurs sont une perte de temps et de sens pour eux.

L’Agilité devait favoriser le « bottom-up ».
Le fait est que, 2 ans plus tard, les salariés sont exaspérés par les « réunionites » d’indicateurs.

Un excès de temps passé en reporting se fait au détriment des autres activités opérationnelles. Pire, ces indicateurs masquent souvent, de par leur simplification, la complexité réelle du terrain !

1 EXEMPLE

Les QRQC, ça fonctionne à condition d’être et de rester concret : cette routine managériale « Quick Response Quality Control » a fait ses preuves dans de nombreuses entreprises. Très utile pour résoudre les aléas du quotidien.

Cependant et contrairement à ce que la technostructure ArianeGoup nous oblige à faire, les QRQC qui fonctionnent le mieux ne sont pas celles qui se focalisent sur les indicateurs : ce sont celles qui génèrent le plus d’échanges réguliers et orientés actions au sein de chaque équipe.

Leurs remontées doivent être prises en compte, sinon les salariés s’épuisent et cette routine managériale ne sert à rien, si ce n’est à perdre son temps.

Certes il faut avoir des chiffres et des indicateurs pour piloter la société.  Mais quand il y en a pléthore, et que l’indicateur devient un objectif en lui-même on perd la vision et le recul nécessaire. André-Hubert Roussel l’avait dit à sa prise de fonction : « en 2020, on arrête les indicateurs pastèques ! ». De notre point de vue ça semble loupé.

POUR LA CFE-CGC, CETTE NOUVELLE RÉORGANISATION DOIT PRENDRE EN CONSIDÉRATION CES POINTS

UN « CHANGEMENT DE LOGICIEL » EST NÉCESSAIRE QUEL QUE SOIT LE FUTUR ORGANIGRAMME

11 JANVIER 2021