ARIANEGROUP : LE DIALOGUE SOCIAL EST EN PANNE, R√ČACTIVONS-LE !


La CFE-CGC émettait en septembre 2020 une newsletter faisant état d’un dialogue social en panne au sein d’ArianeGroup et espérait,
après la césure estivale et avec le renouveau à la Direction des Ressources Humaines, le retour à un dialogue social constructif.

Un an après il n’en est rien,
les dossiers difficiles (Médecine du Travail, Structure de rémunération, …) s’accumulent.

ArianeGroup c’est …

… UNE ENTREPRISE COMME LES AUTRES : sa situation opérationnelle et économique (Chiffre d’Affaires, Bénéfices, Cash-Flow, Carnet de Commandes, ...) doit satisfaire des standards similaires à ceux de n’importe quelle entreprise ; d’ailleurs elle se fait challenger par ses actionnaires qui attendent d’elle une bonne santé économique (et des dividendes !)

et aussi

… UNE ENTREPRISE PAS COMME LES AUTRES : sa stratégie et son carnet de commandes peuvent être bouleversés par des décisions politiques qui échappent totalement à ses dirigeants ; ces derniers en sont alors réduits à devoir gérer – et assumer – les conséquences opérationnelles et sociales de décisions prises « ailleurs », là où nos intérêts passent après les enjeux géopolitiques du moment.

Naval Group ou Dassault par exemple ont les mêmes contraintes.

Un besoin de dialogue social étroit

Piloter une entreprise comme ArianeGroup avec efficacité et résilience nécessite un dialogue social de très bonne qualité : ses dirigeants doivent être transparents avec les représentants du personnel et à l’écoute des salariés.

Malheureusement nous assistons depuis la création de notre entreprise à un « enfermement de ses dirigeants dans les certitudes de leur tour de cristal » : écoute minimaliste, sujets de fond évacués, pas de suite donnée à notre lecture de la situation de la société, notamment sa situation sociale …

Quelques exemples

SPARROW :

  • Projet dans lequel les équipes furent hyper mobilisées mais qui au final a fait pschitt sur décision Direction
     
  • « Il ne faut pas faire prendre de risque à la société », « le marché est trop petit », nous disait-on

Quatre ans plus tard, les mini lanceurs sont là :

  • L’allemand Isar Aerospace est sponsorisé financièrement par le fonds d’investissement « Airbus Ventures » dont le siège social est … aux Etats-Unis !
     
  • Des entreprises comme Kineis à Toulouse annoncent le lancement de nano satellites via des mini-lanceurs…américains
Il est par ailleurs fréquent d’apprendre par voie de presse des informations concernant notre entreprise et que la Direction avait refusé de communiquer aux représentants des salariés « même à usage interne voire en levant le stylo » ; désagréable sensation de déranger …

PLMT :

  • Lors de son lancement les représentants du personnel demandent dans une unanimité remarquable si c’est bien une priorité ? « C’est indispensable » répond la Direction !
     
  • Constat aujourd’hui : un projet lancé sans véritable concertation, décidé par le top management et dont le coût a explosé (≈ 150M€ aujourd’hui contre une trentaine à son lancement)
     
  • D’autres mises à niveau importantes (par exemple avoir le même SAP partout) et qui auraient été moins couteuses mais facteur d’unification, attendent leur tour en dépit des remarques des représentants du personnel

L’arlésienne du statut des salariés

L’entreprise ne peut se permettre de sortir son chéquier à chaque négociation. C’est un fait. C’est la raison pour laquelle la CFE-CGC est prête à négocier un statut commun unifié via une approche globale ; nous le disons depuis … six ans !

Mais la Direction ne nous écoute pas et, plus grave, elle n’apprend pas de ses erreurs.

Ainsi, après s’être plantée une première fois lors de la négociation relative à la Structure de rémunération fin 2019, elle s’est à nouveau plantée en avril dernier sur ce même dossier. Deux échecs successifs à son actif sur le même sujet ! Pourquoi ? Aveuglée par ses schémas, elle n’entend pas ce que lui disent les représentants du personnel et au final ça coince.

Construire une structure de rémunération commune nécessite de mettre sur la table des éléments factuels de comparaison. Seule une comparaison objective des niveaux de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et selon nos trois sociétés d’origine permettra de construire une structure commune tout en gommant les écarts dans le temps.Combien de fois devrons-nous le dire pour être entendus ?

La Direction refusant cette transparence, la CFE-CGC en déduit que, en vertu de l’adage « quand c’est flou c’est qu’il y a un loup », le statu quo est préférable en dépit de la complexification que cette situation génère auprès des managers concernés et des services du personnel.

La CFE-CGC n’acceptera pas plus demain ce qu’elle a déjà refusé à deux reprises

⇒ La Direction ne changeant pas de stratégie il ne faut pas s’étonner si les négociations patinent et si les salariés font les frais d’une entreprise à certains égards balkanisée.

Quand la Direction entend réduire le champ des possibles à ce qu’elle a décidé

Les remarques ou propositions d’améliorations que les représentants du personnel émettent restent souvent sans suite. Conséquence, la Direction doit ensuite gérer des situations plus complexes qu’à l’origine et qui se cristallisent car dégradées par cette absence de dialogue social et le temps qui passe.

CONSTAT
Il est devenu difficile/impossible de dialoguer avec la Direction Générale

MIEUX

Il est devenu très difficile de la rencontrer, que la demande émane de la CFE-CGC seule ou de concert avec les autres organisations syndicales

Il faut patienter de plusieurs semaines à plusieurs mois pour obtenir un rendez-vous avec la Direction Générale, et encore les yeux rivés sur la montre car le temps lui semble compté


ENCORE MIEUX

Les rencontres avec la Direction ont théoriquement pour but d’exposer et échanger sur les attentes et les points durs de chacun pour construire des compromis socialement acceptables.

Chez ArianeGroup la CFE-CGC a la très désagréable sensation que ces rencontres se limitent à entendre ce que nous devons penser sur tel ou tel dossier, et/ou se faire reprocher de ne pas aller dans son sens.

Autre exemple : le service de santé

Depuis plusieurs années les représentants des salariés expriment leurs analyses et leurs demandes de rétablissement d’un service médical au fonctionnement stabilisé.

Aucune alerte des CSE-E, CSE-C et CSSCT-C n’a été prise en compte, y compris les DGI (Danger Grave et Imminent). Résultat : la pression est montée d’un cran cet été avec, c’est rarissime, la mise en demeure des 3 établissements bordelais par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, exDireccte) qui demande aux 3 Directeurs d’Etablissement de prendre « …toutes les dispositions de nature à garantir la protection des salariés  […] avec un délai d’exécution fixé à quatre mois. »

⇒ La Direction se retrouve à devoir traiter un sujet sous mise en demeure des services de l’Etat plutôt que de l’avoir résolu dans le dialogue et la concertation.

Un dialogue social au service de la cohésion de la société et de sa performance, oui c’est possible

ArianeGroup doit faire face à de multiples enjeux. Nos dirigeants, coincés entre nos actionnaires, l’Europe, certains pays, ou SpaceX par exemple, n’ont pas toutes les cartes en main ; c’est un fait.

ArianeGroup a besoin d’un corps social cohésif, motivé et créatif pour supprimer cette image de « Old Space » dont nos détracteurs nous affublent et relever les défis d’un secteur spatial en très forte croissance mais structurellement bouleversé. Le chantier est réalisable, c’est une question d’écoute et de volonté.

Tous ceux qui comme la CFE-CGC veulent agir pour le devenir de nos activités et de nos emplois doivent être entendus dans un dialogue constant, contradictoire et constructif. Ceci est d’autant plus nécessaire au regard des futures discussions/négociations qui devraient s’amorcer dans la foulée des annonces prévues cette semaine.

QUE VAUT L’ARGUMENT DE L’AUTORITÉ AU REGARD DE L’AUTORITÉ DE L’ARGUMENT ?

21 SEPTEMBRE 2021